一些單位為了防止員工虛假病假，會在規(guī)定制度中明確請病假的程序及要求，比如員工需要提交醫(yī)院開具的診斷證明、員工請病假后單位有權要求員工到指定醫(yī)院進行復查等。但基于病休權直接影響到員工的健康與生命安全，出于對患病員工合法權益保護，單位對員工的病假審批權是有界限的，如果單位沒有合理正當?shù)木芙^理由，在勞動者提交相關醫(yī)院出具的診斷證明時，單位理應同意勞動者的病休申請。
同時，一些別有用心的員工也會利用單位對病假審批權的限制去鉆空子，，如通過醫(yī)護人員開具虛假或不合理病假的證明，出現(xiàn)了例如泡病假或者假病假的情形，給所在單位的經營與管理造成了很大影響。因此，在保障員工健康權且不侵犯員工隱私的前提下，單位是可以要求可疑病休人員到指定醫(yī)院復查，以確保診斷結果的準確性。
但需要注意復查要求、復查醫(yī)院的確定要具有公平性、合理性和便利性。
回在本案中，當事人所在的公司對于病假的審批也有相關的規(guī)章制度，前期的審批雙方都是按照規(guī)章制度來履行病假手續(xù)。但后續(xù)公司對其病假存疑時，人事便要求當事人到單位指定的醫(yī)院進行核查，當事人也是按照要求在指定醫(yī)院做了核查，向公司出具了《診斷證明書》后被拒收，又被要求到�？漆t(yī)院再次進行復查，復查后人事又拒收了《病假證明書》，拒絕了當事人的病假申請，并以其曠工為由進行了勞動關系解除。
從公司無正當理由不予接收證明的情況來看，公司此舉的目的就是想為單方解除勞動關系找一個合理的理由，但在卻忽略了要求的不合理性。因此，最終在仲裁和訴訟階段，公司的做法均被認定構成了違法解除勞動關系。
對此，我們建議在病假管理方面，首先要明確單位管理應當合理化，比如審批權限、復查權限的設定，不能苛刻的要求患病員工；其次是應當標準化和流程化，可將具體的流程體現(xiàn)在規(guī)章制度中，明確員工請假需要提交哪些材料以及向誰來履行具體程序，便于員工具體操作；最后要明確病假申請和管理應當具有邊界性，勞資雙方需要各自守責，比如對員工來說不應當泡病假和虛報病假，對于單位來說應對泡病假、虛報病假等情形及時進行管理。