企業(yè)員工招聘環(huán)節(jié)是勞動用工需求的表現(xiàn)環(huán)節(jié),根據(jù)勞動用工需求,招聘不同技能、崗位的員工,滿足企業(yè)的用工需要。眾多企業(yè)很重視招聘流程,設(shè)有專門的招聘部門或招聘負責(zé)人,對于招聘各個流程的把控也比較嚴格。通常來說,企業(yè)的招聘分為校園招聘和社會招聘,針對不同的群體、不同的用工需求,設(shè)置不同的招聘環(huán)節(jié)和流程,從而招聘到滿足企業(yè)需求的人才。而在筆者接觸到的企業(yè)中,存在著招聘流程僵硬化、統(tǒng)一化的問題,導(dǎo)致所有崗位的招聘流程、招聘成本無差異化。這樣的招聘方式雖然有利于管理的統(tǒng)一性,但同樣也忽略了個性化的需求。因此,筆者認為員工個性化管理應(yīng)當從招聘開始。
員工招聘條件的設(shè)置應(yīng)當個性化
近年來,在我國的企事業(yè)單位招聘簡章中,招聘條件的設(shè)置已經(jīng)有了比較大的改觀,主要變現(xiàn)在招聘條件越來越具體化、一些歧視性的招聘條款逐漸消減等方面。但在改觀的同時,也有許多企業(yè)在招聘條件設(shè)置中沒有考慮到崗位的個性化需要,招聘條件沒有突出崗位的特別要求,仍然將關(guān)注點集中在求職者的人身屬性上,而非最切合實際需求的專業(yè)技能屬性與社會屬性上。一般而言,企業(yè)的崗位大致分為三類:管理崗位、技術(shù)崗位、工人崗位。而管理崗位的關(guān)注點應(yīng)當是求職者的社會屬性,即溝通能力、表達能力、適應(yīng)能力等;技術(shù)崗位的關(guān)注點應(yīng)當是求職者的專業(yè)技能屬性,即所學(xué)專業(yè)、專業(yè)資格、專業(yè)經(jīng)驗等;對于工人崗位應(yīng)當主要關(guān)注人身屬性與社會屬性的綜合體,即良好的身體狀況、服從管理的意識、團隊合作的能力等。而很多企業(yè)沒有考慮崗位對求職者的特殊需求,招聘條件的描述沒有突出重點,無論什么崗位都將人身屬性、社會屬性、專業(yè)技能屬性全部納入招聘條件。這等于是在給每個工作崗位招聘一名完美的員工,顯然不切合實際。
招聘流程應(yīng)當個性化
對于招聘流程,各個企業(yè)都有自己的規(guī)定,包括用工需求的提煉、招聘方式的選擇、招聘條件的擬定、面試筆試的設(shè)置、錄用通知的發(fā)放、入職體檢的安排、入職手續(xù)的辦理等。招聘流程設(shè)置,也需要因崗位的不同考慮不同的招聘環(huán)節(jié)。招聘管理崗位,重點應(yīng)當集中在應(yīng)聘者的管理能力是否滿足崗位的基本需要,以及其本人的管理理念與處世方式是否與公司的管理層、部門的中層管理人員相吻合。技術(shù)類崗位的招聘關(guān)鍵在于專業(yè)技能的測試。而工人崗位的招聘關(guān)鍵在于入職的健康體檢。因此,無論是招聘流程還是確定人選的方式,都應(yīng)當根據(jù)招聘的員工類型而有所差異。
入職前審查事項應(yīng)當個性化
對員工進行入職前審查是降低企業(yè)用工風(fēng)險的重要環(huán)節(jié)。入職前審查的主要內(nèi)容包括:工作履歷的真實性、在原單位的工作表現(xiàn)、是否有保密或競業(yè)限制義務(wù)、離職證明、社保繳費狀況等。而不同崗位員工入職前審查的重點也不一樣,管理崗位重點審查的工作履歷的真實性一級級在原單位的工作表現(xiàn)。技術(shù)崗位重點審查是工作履歷以及是都有保密和競業(yè)限制義務(wù)。以上這兩類崗位對員工的離職證明要求都比較高。而工人崗位審查的重點應(yīng)放在社保繳費狀況,以保證入職后公司可以為其依法繳費等。
總之,招聘管理的環(huán)節(jié)是員工關(guān)系管理的開始,因此,招聘管理應(yīng)當有針對性和目的性,而針對性與目的性的體現(xiàn)均需要通過個性化的方式來實現(xiàn)。