在很多企業(yè)的招聘環(huán)節(jié)上依舊停留在對面試者的知識和經(jīng)驗(yàn)等表象因素的評測上,致使很多被選中的應(yīng)聘者在實(shí)踐工作中的表現(xiàn)與企業(yè)預(yù)期差距很大,甚至無法勝任崗位要求。N公司就面臨這樣一個問題。
案例
2014年5月,N公司的HR經(jīng)理何小姐在幾份員工名單的離職申請中,發(fā)現(xiàn)了一個熟悉的名字。在何小姐的印象中,騰躍這個去年從校園招聘會上招來的小伙子,資質(zhì)不錯,重點(diǎn)大學(xué)碩士畢業(yè),專業(yè)跟公司行業(yè)極為對口,在校期間已考過了托福,而且非常上進(jìn),面試時就表示愿意到海外去做客戶經(jīng)理,接受錘煉?墒撬麆倓偟焦静乓荒甓,怎么就提出離職了呢?
何小姐找到了騰躍在南非代表處主管張東了解了一些情況。據(jù)張東講,騰躍是他們代表處6名客戶經(jīng)理今年銷售業(yè)績最差的一位。騰躍的確是挺聰明的,但是個性非常張揚(yáng),平時和同事關(guān)系相處的都不是很好。
經(jīng)過對騰躍的側(cè)面了解,何小姐已經(jīng)意識到問題的根本原因處在公司的招聘制度上。原來N公司一直以來就有一套招聘鐵規(guī):凡是進(jìn)N公司的員工必須是全國“211工程”重點(diǎn)院校畢業(yè),公司在政策和待遇上也是絕對像此類員工傾斜的。正是這鐵軌將企業(yè)真正需要的但在學(xué)歷線上不符合要求的候選者毫不留情的擋在了“門外”。
處方
那么如何衡量候選者是否具有職位的勝任能力?N公司單憑以學(xué)歷和表象素質(zhì)為標(biāo)尺,一刀切,顯然是不可取的。用人單位只有建立完善的崗位勝任能力模型,才能招到合適的人才。
如何建立崗位勝任能力模型?筆者以N公司出現(xiàn)問題的“客戶經(jīng)理”崗位為例來詳細(xì)說明。
步驟一:收集公司現(xiàn)有崗位的通用勝任能力指標(biāo)
每個業(yè)務(wù)體系分別有對應(yīng)類別的通用勝任能力模型?蛻艚(jīng)理這一崗位在組織結(jié)構(gòu)中屬于銷售體系。而銷售體系的通用勝任能力模型由三部分組成,每部分又包括數(shù)個指標(biāo):
能力(人際關(guān)系理解力、分析問題能力、溝通能力、表達(dá)能力、應(yīng)變能力、承壓能力、信息收集能力)、素質(zhì)(客戶服務(wù)意識、尊重他人、主動性、自信心、責(zé)任心)、價值觀(結(jié)果導(dǎo)向、正直誠信)
步驟二:確定績優(yōu)組和普通組員工名單
按以下績效評估標(biāo)準(zhǔn),從銷售體系區(qū)域代表處中隨機(jī)找出績效優(yōu)秀的客戶經(jīng)理各30名,分別組成績優(yōu)組和普通組。
例如,優(yōu)秀績效客戶經(jīng)理績效指標(biāo)為銷售額大于2000萬人民幣、收款額大于1000萬人民幣、利潤率大于20%;普通績效客戶經(jīng)理績效指標(biāo)為銷售額小于1000萬人民幣、收款額小于500萬人民幣、利潤率小于10%、
步驟三:制定行為描述評價量表
這是一個重要環(huán)節(jié),筆者以通用勝任能力指標(biāo)“結(jié)果導(dǎo)向”為例,例出各個級別的行為量表。其他指標(biāo)也可對照實(shí)施。
0級表現(xiàn)為工作中沒有目標(biāo),更多的關(guān)注過程,只談“苦勞”不談功勞,分?jǐn)?shù)對應(yīng)-2分;1級為經(jīng)常給自己設(shè)定高標(biāo)準(zhǔn)的工作目標(biāo),分?jǐn)?shù)對應(yīng)為0分;2級為善于確立切實(shí)的工作目標(biāo),并能堅(jiān)持不懈,將計(jì)劃貫徹到底,對應(yīng)2分;3級為注重工作的結(jié)果而不是工作的過程,為獲取成功善于采取各種措施和手段,對應(yīng)4分;4級為絕不輕易承認(rèn)失敗,在情況不利時,敢于采取特殊的應(yīng)急方法,以避免失敗,對應(yīng)6分。
步驟四:確認(rèn)客戶經(jīng)理勝任能力模型
通過行為描述評價量表,逐一給績優(yōu)組和普通組成員的14項(xiàng)勝任能力指標(biāo)打分匯總,對于每一項(xiàng)勝任能力,計(jì)算出績優(yōu)組和普通組成員之間的平均分差,同時對每項(xiàng)勝任能力出現(xiàn)的頻次進(jìn)行統(tǒng)計(jì),并結(jié)合均分差算出加權(quán)平均值(平均分差x 優(yōu)績和普通的平均頻次)。再按加權(quán)平均值從小到大重新排列,其中排在第一位的就是可識別性最強(qiáng)的識別能力,以此類推。經(jīng)過重新排序后,前6項(xiàng)勝任能力指標(biāo)即可構(gòu)成客戶經(jīng)理崗位模型。
這6項(xiàng)勝任能力的排序確定之后,其所對應(yīng)的加權(quán)平均值就是每項(xiàng)勝任能力的達(dá)標(biāo)分?jǐn)?shù),這樣客戶經(jīng)理的勝任能力模型就建立起來了。一般來說,溝通能力、客戶服務(wù)意識、結(jié)果導(dǎo)向、人際理解、承受壓力、應(yīng)變能力是客戶經(jīng)理崗位最重要的6個勝任能力指標(biāo)。有了崗位勝任能力模型,就相當(dāng)于我們有了選人的標(biāo)尺。待候選人面試完畢后,匯總他們的得分情況,若在背景調(diào)查一項(xiàng)不存在問題,則以排名最靠前的面試者作為錄用人選。