案例：

S餐飲公司是一家知名餐飲公司，在當(dāng)?shù)夭惋嬓袠I(yè)有著不小的影響力。最近，S公司的黑石礁店的實(shí)習(xí)店面經(jīng)理李曉紅準(zhǔn)備辭職，她把近期的工作體會(huì)寫成郵件，群發(fā)給了同事。

李曉紅于2013年12月份應(yīng)聘到S公司，做了一名后廚的服務(wù)員。她喜歡公司同事間相互團(tuán)結(jié)友愛、互幫互助的工作氛圍，同時(shí)她認(rèn)真努力的工作態(tài)度也得到店面經(jīng)理和同事們的一致認(rèn)可。幸運(yùn)的是，2014年3月，公司內(nèi)部選拔店面經(jīng)理她被錄用為黑石礁店店面經(jīng)理，并于3月15日正式進(jìn)入實(shí)習(xí)考核期。

但在實(shí)習(xí)期的一次考核中，由于對(duì)公司報(bào)銷制度的不理解以及當(dāng)時(shí)個(gè)人健康原因，她的情緒有些激動(dòng)，與區(qū)域經(jīng)理發(fā)生了言語沖突。在這之后她很快意識(shí)到問題的嚴(yán)重性，立即通過口頭和短信的形式向區(qū)域經(jīng)理道歉。區(qū)域經(jīng)理也接受了她的道歉。但就在第二天，公司運(yùn)營總監(jiān)卻通過李曉紅原來的店面經(jīng)理通知她要延長一個(gè)月的實(shí)習(xí)期，否則視為考核未通過，她就要被解雇。

在郵件中她這樣寫道：“我不明白的是，我每天超12小時(shí)任勞任怨的工作，公司為何就因?yàn)檫@一次的情緒問題而否定我的所有工作成果？這次事件讓我初到公司時(shí)的幸福感降為零。

分析：

對(duì)員工的培養(yǎng)固然重要，但以怎樣的方式培養(yǎng)也是一門學(xué)問。在這個(gè)過程中，溝通起著重要的作用，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的溝通也要講求藝術(shù)。

我們可以看到，在上述案例中，引起店面經(jīng)理李曉紅辭職的根本原因是公司內(nèi)部溝通存在的問題。作為一個(gè)管理者，錢總在與員工溝通存在著不小問題。雖然郵件里描述的公司管理問題只是李曉紅的一面之詞，但在管理層溝通渠道混亂是毋庸置疑的。店面經(jīng)理考核結(jié)果應(yīng)該由現(xiàn)在的區(qū)域經(jīng)理告知，而不應(yīng)該讓原來的店面經(jīng)理和錢總本人再參與決定考核結(jié)果。顯然，錢總在這方面并沒有考慮周全，導(dǎo)致員工在考核時(shí)匯報(bào)的對(duì)象過多，也為員工進(jìn)行上行溝通時(shí)與領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生摩擦埋下隱患。

S公司應(yīng)以此事為鑒建立起合適的溝通渠道。具體包括如下幾點(diǎn)：

提建議——員工可將自己的觀點(diǎn)以書面形式提交給管理層。在這些書面建議當(dāng)中，員工可以對(duì)公司的管理和運(yùn)營方面的工作提出個(gè)人建議。

大膽說——管理者可以同員工在一個(gè)單獨(dú)的房間進(jìn)行私密的雙向溝通，內(nèi)容要絕對(duì)保密。通過這種形式，員工可以擺脫自己以前在溝通中的弱勢地位，從而對(duì)實(shí)際工作中的各種問題進(jìn)行批評(píng)、建議或者投訴。

高管座談——高級(jí)管理者可以定期與普通員工進(jìn)行多種形式的座談，員工可以當(dāng)場向他們提問，管理者要承諾在一定時(shí)間內(nèi)給予員工具體答復(fù)及處理結(jié)果。

雜志投稿——通過公司內(nèi)部的論壇、雜志投稿，及時(shí)反映員工對(duì)公司的動(dòng)態(tài)、身邊小事的看法，給員工釋放和表達(dá)的途徑。

除以上幾種方式外，管理者還應(yīng)主動(dòng)走進(jìn)員工當(dāng)中，隨機(jī)找員工交流，或者通過網(wǎng)絡(luò)方式來隨時(shí)隨地與員工溝通。

創(chuàng)設(shè)形式多樣的溝通渠道，可以滿足員工的情感需要，也能幫助管理者清晰而準(zhǔn)確的表達(dá)自己的意圖，從而減少矛盾，增進(jìn)理解。管理者在這樣的原則下付諸行動(dòng)，真誠溝通，將會(huì)引導(dǎo)員工和企業(yè)實(shí)現(xiàn)同步成長。