用人單位被合并后原規(guī)章制度能否繼續(xù)適用
2018年10月19日（） | 
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【案情簡介】
黃某于2012年4月9日入職某物業(yè)公司，從事電工工作，并簽訂了2014年4月8日至2017年4月7日的勞動合同，其中注明，黃某確認在簽訂勞動合同時已就作為附件的員工手冊中各項規(guī)章制度進行了認真學習并認可其中的內(nèi)容。該公司員工手冊規(guī)定，員工不論采取何種形式兼職或從事第二職業(yè)均屬重大過失，公司可作解除勞動合同處理。黃某在物業(yè)公司“員工手冊培訓學習簽到表”中簽名。
2015年初，萬通公司合并重組了該物業(yè)公司。2015年5月，黃某與萬通公司簽訂勞動合同信息變更協(xié)議，將原勞動合同的用人單位主體變更為萬通公司，約定新勞動合同與原勞動合同具有同等法律效力，并注明原物業(yè)公司的規(guī)章制度仍然作為勞動合同附件。
自2016年7月開始，黃某在萬通公司不知情的情形下，為另一家公司提供勞動。萬通公司發(fā)現(xiàn)后通知黃某，因其有兼職行為，屬于重大過失，公司依據(jù)勞動合同中原物業(yè)公司的規(guī)章制度及《勞動合同法》規(guī)定與其解除勞動合同。
黃某提出仲裁申請，以萬通公司自身沒有關(guān)于員工兼職的規(guī)定，依據(jù)原物業(yè)公司的規(guī)章制度解除勞動合同違法為由，要求萬通公司支付賠償金。
【爭議焦點】
勞動合同中的用人單位變更后，新用人單位能否依據(jù)原用人單位的規(guī)章制度與勞動者解除勞動合同?
【裁判結(jié)果】
本案經(jīng)過仲裁、法院審理，黃某的請求被駁回。
【案件評析】
《勞動合同法》第34條規(guī)定，用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務的用人單位繼續(xù)履行。
黃某與萬通公司簽訂協(xié)議時約定，變更用人單位主體后，新勞動合同與原勞動合同具有同等法律效力，即以原勞動合同約定的條件繼續(xù)履行勞動合同。因此，萬通公司承繼了物業(yè)公司在勞動合同中約定的相關(guān)權(quán)利義務，原勞動合同約定事項及原物業(yè)公司員工手冊中的各項規(guī)章制度對黃某和萬通公司均具有約束力。也就是說，萬通公司可以沿用原物業(yè)公司的規(guī)章制度對黃某進行管理。
《勞動合同法》第39條第4項規(guī)定，勞動者有“同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的”情形時，用人單位可以解除勞動合同。從上述規(guī)定可知，《勞動合同法》允許雙重勞動關(guān)系的存在，但前提是不能對本單位的工作任務造成嚴重影響，或者必須經(jīng)過用人單位允許。因此，用人單位有權(quán)通過制定規(guī)章制度的形式禁止員工的兼職行為，并將該情形列為嚴重違反公司規(guī)章制度的行為。勞動者違反相關(guān)制度的，用人單位有權(quán)解除勞動合同。
本案中，黃某與其他單位存在勞動關(guān)系的行為嚴重違反了原物業(yè)公司員工手冊中關(guān)于員工不能兼職或從事第二職業(yè)的規(guī)定。由于勞動合同已將原物業(yè)公司員工手冊作為附件，萬通公司沿用原物業(yè)公司的規(guī)章制度行便勞動合同解除權(quán)，符合法律規(guī)定，無需支付違法解除勞動合同的賠償金。
