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典型案例
2019年11月5日，張某入職A商貿(mào)公司，同日，雙方簽訂5年期勞動合同，勞動合同約定張某擔(dān)任銷售代表。雙方勞動合同正常履行至2020年8月4日，張某通過微信向A商貿(mào)公司請事假3天。2020年8月10日，A商貿(mào)公司發(fā)現(xiàn)在張某事假期滿后，公司無法再與他取得聯(lián)系。2020年9月10日，A商貿(mào)公司內(nèi)部決定，將張某的行為視為自動離職，雙方勞動關(guān)系解除，但公司未向張某送達(dá)勞動關(guān)系解除的相關(guān)文件。2021年3月15日，一直未出現(xiàn)的張某突然提起仲裁申請，要求A商貿(mào)公司支付其2020年8月至2021年3月期間的工資，未休帶薪年休假工資等，并要求繼續(xù)履行雙方之前簽訂的勞動合同。仲裁委裁決駁回張某要求支付工資，未休年休假工資的請求，但認(rèn)定雙方勞動關(guān)系仍處于存續(xù)狀態(tài)。
觀點(diǎn)評析
這個案例表明，用人單位將員工不辭而別視為“自動離職”而不再做后續(xù)處理，存在法律風(fēng)險。
其一，勞動關(guān)系的解除權(quán)是形成權(quán)。形成權(quán)是指依照權(quán)利人單方意思表示就可以是已經(jīng)成立的民事關(guān)系發(fā)生變化的權(quán)利。按照形成權(quán)的基本理論，解除的意思表示一經(jīng)作出并達(dá)到對方即會產(chǎn)生勞動關(guān)系的解除的效果。引申來說，勞動者或用人單位單方提出解除勞動合同行為，屬于行使消滅性形成權(quán)。一經(jīng)行使，即產(chǎn)生解除或終止勞動合同的效力，同時形成兩個法律結(jié)果。一是解除的原因已解除時的意思表示為準(zhǔn)，而是除非對方當(dāng)事人認(rèn)可，否則行使該權(quán)力的當(dāng)事人事后的撤銷反悔行為不產(chǎn)生任何法律效力，勞動關(guān)系的解除狀態(tài)不發(fā)生改變。但在勞動者不辭而別，用人單位又沒有作出明確處理的狀態(tài)下，應(yīng)視為勞動者和用人單位均未向?qū)Ψ叫惺菇獬龣?quán)。
其二，將不辭而別視為“自動離職”缺乏法律依據(jù)。自動離職如同除名，開除等詞匯一樣，已經(jīng)是在勞動法領(lǐng)域內(nèi)的歷時名詞，無法在現(xiàn)行勞動法框架內(nèi)找到依據(jù)。《勞動合同法》實(shí)施后，準(zhǔn)確的表述應(yīng)該為勞動合同或勞動關(guān)系解除，終止等，除名，開除，自動離職等已不屬于規(guī)范性表述，在相關(guān)文書中使用這些詞匯，可能會因無相應(yīng)的法律依據(jù)而無效。
用人單位在日常管理中，應(yīng)該嚴(yán)格按照《勞動合同法》等現(xiàn)行法律法規(guī)的規(guī)定，準(zhǔn)確表述，規(guī)范操作，及時更新管理模式。如果出現(xiàn)勞動者曠工或不辭而別無法聯(lián)系的情況，用人單位應(yīng)該依照法律規(guī)定和內(nèi)部勞動紀(jì)律，制度等，及時以勞動者過錯因素解除勞動關(guān)系。
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