在人才市場中一直有“金三銀四”的說法,到了每年的三四月份人才流動步入高峰期,高跳槽率通常也隨之而來。如何應(yīng)對這一周期性的人才波動,如何留住員工,是企業(yè)和人力資源管理者普遍需要面對和解決的問題。針對這一話題,記者近日采訪了一些企業(yè)管理人員和人力資源專家。
合理的薪酬福利是基礎(chǔ)
前不久,某人力機(jī)構(gòu)發(fā)布了《2016離職與調(diào)薪調(diào)研報告》。報告稱,2015年部分企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中陷入低潮,帶動離職率進(jìn)一步升高,2015年員工整體離職率為17.7%;從不同企業(yè)性質(zhì)來看,民營企業(yè)離職率最高,為20.2%。
在企業(yè)用工面臨挑戰(zhàn)的大環(huán)境下,位于廣東省的民營企業(yè)勵農(nóng)豐科技有限公司卻能夠頂住壓力,2015年員工離職率僅有1.82%!拔覀兤髽I(yè)一共460多人,春節(jié)過后只有4個人沒到崗。2015年以來,廣東的部分企業(yè)人才流失率較高,但我不用為此發(fā)愁!
勵農(nóng)豐科技有限公司總經(jīng)理楊永正告訴記者。
談起留人的秘籍,楊永正透露首先要保證員工享有良好的薪酬福利待遇!拔覀?yōu)閱T工提供的薪酬還是比較有競爭力的,福利待遇也比較好,比如春節(jié)返鄉(xiāng)的員工再報到的話,公司會給員工報銷往返路費(fèi),并發(fā)放400元的開工紅包,家屬也可以一起到企業(yè)來,如果夫妻都在同一個企業(yè)工作,就會比較穩(wěn)定!睏钣勒嬖V記者。
中國社會科學(xué)院人口與勞動經(jīng)濟(jì)研究所人力資源研究室主任高文書表示,向員工支付具有市場競爭力的薪酬,是企業(yè)留住員工的最基本的條件。除此之外,對于不同層級的員工,薪酬結(jié)構(gòu)中固定工資和浮動工資的比例也應(yīng)有所區(qū)別。
“基層員工的總體工資水平較低,固定工資可能要達(dá)到工資總額的60%-70%才能保障日常生活;而高管的總體工資水平較高,30%可能就足以滿足基本生活了!备呶臅忉屨f,“固定工資的比例低,意味著雇主把企業(yè)績效的波動以及市場的風(fēng)險轉(zhuǎn)嫁給了員工。調(diào)研發(fā)現(xiàn),基層員工固定工資的比例過低容易使他們?nèi)狈Ψ(wěn)定感和安全感。而對高管來說,高浮動工資則更適用,這樣更易于激發(fā)他們的工作積極性!
非物質(zhì)激勵效果更持久
除了待遇留人,楊永正表示用好事留人、文化留人和情感留人“三板斧”同樣至關(guān)重要!敖o員工提供明確、清晰的職業(yè)發(fā)展路徑;創(chuàng)造積極向上、充滿干勁、有激勵性的企業(yè)文化,同時要讓員工理解、認(rèn)同并融入到企業(yè)文化中;平時多關(guān)愛員工,包括關(guān)愛他們的家人,等等。只要把這三個方面做好,即便和別人開出的工資一樣,員工也愿意在我這里干!睏钣勒f。
著名的“雙因素激勵理論”支持企業(yè)在非物質(zhì)激勵上走的更遠(yuǎn)。在理論創(chuàng)始人、美國行為科學(xué)家費(fèi)雷德里克.赫茨伯格看來金錢等物質(zhì)要素并不是激勵因素,而是保健因素。它們能消除不滿意,卻不會產(chǎn)生更大的激勵。真正的激勵因素都是屬于工作本身或?qū)ぷ鲀?nèi)容的成就感、認(rèn)同感,比如有挑戰(zhàn)性的工作,增加的工作責(zé)任,以及成長和發(fā)展的機(jī)會。
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